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내부승진

승진이란 일반적으로 직무의 난이도·책임도가 보다 높은 직책인 상위계급으로 올라가는 것을 의미하며 , 이러한 승진을 결정하는 방법에는 객관적인 요소와 주관적인 요소를 포함한 일정한 기준에 따라 행해지는 것이 일반적이다. 이같이 상위계급의 직위로 이동하는 승진(promotion)에는 일반승진. 공개경쟁승진, 특별승진이 있으며. 보수증액이 수반된다. 그러나 보수만 증액되는 승급(within-grade salary increases) 과는 구별된다. 승진은 조직의 입장에서 볼 때 결원을 보충하기 위한 수단, 직원의 동기유발, 자기발전을 위한 노력을 자극하는 수단이 되며, 이와 같은 승진의 결정은 직원들에게 바람직한 직원상에 대한 평가기준을 알리는 강력한 수단이 되기도 한다. 그리고 직원의 입장에서 볼 때 승진은 지위상승과 직업생활개선의 기회(보수인상, 직무중요성증대. 부하직원수의 증가. 책임의 증대, 신분상징 등의 개선)가 될 뿐만 아니라 능력의 실증이라고 이해되어 새로운 사회적 평가가 형성된다. 승진관리정책에서 일반적으로 고려해야할 사항으로는 ①승진과 신규채용과의 비율문제, ②승진을 동일부처에 한정할 것인가 타부처에도 승진경쟁을 허용할 것인가의 문제, ③승진후보자의 선발방법과 기준문제, ④승진의 한계에 관한 문제 등이 있다. 일반적으로 폐쇄제에 의해 승진임용을 높일 경우 재직자의 사기앙양. 행정의 안정화를 기할 수 있는 장점이 있으나, 공무윈의 질이 떨어질 가능성이 있고, 조직의 침체와 관료화 현상을 심화시킬 수 있는 단점이 지적되고 있다. )

내부위임

행정관청의 위임사무에는 권한위임과 내부위임이 있다. 내부위임은 행정관청의 내부적인 사무처리의 편의를 도모하기 위하여 보조기관 또는 하급행정관청으로 하여금 사실상 그 권한을 행하게 하는 것이다. 내부위임이 되었다고 해서 수임자가 자기명의로 그 권한을 행사하는 것이 아니라 위임관청의 명의로 행사하도록 되어 있다. 내부위임은 행정조직의 내부적인 것에 그치고 권한의 법적인 소속자체를 변경하는 것은 아니다.

내부자거래

내부자란 금융정보와 다른 회사의 비밀을 알 수 있는 유리한 위치에 있는 사람. 내부자 거래란 소액투자가들이 기회를 잡기 전에 내부자들이 먼저 거래를 시작함을 의미하며 이들은 내부정보 이용으로 주식거래에서 큰 이득을 볼 수 있음. 전통적으로 홍콩, 프랑스같은 나라에서는 내부자거래를 범죄로 인식하지 않고 어떤 회사의 뉴스를 제일 먼저 입수하는 자리에 있는 것으로만 생각해 옴. 현재 국제적 압력이 가중되면서 주요시장에서 내부자거래는 불법화되었음.

내부통제

내부통제는 행정부 자체가 스스로 통제를 가하는 것을 의미한다. 내부통제는 행정수반에 의한 통제도 포함하지만 주로 행정기관의 공식적 통제인 관리통제 또는 계층적 통제를 의미하며. 이 밖에 비공식적 내부통제로서 행정윤리에 입각한 행정인의 자율적 통제가 있다. 내부통제는 행정통제를 그 주체와 영향력 행사의 방향에 따라 구분할 때, 행정기관 외부에 의해서 행해지는 외부통제에 대비되는 개념이다. 즉 외부통제가 국회나 사법부와 같은 행정구조 외부의 사람이나 기관에 의해 이루어지는 통제인 데 비해, 내부통제는 행정조직 구성원에 의한 통제인 것이다.

냉각기간

법령 또는 단체협약이나 기타로써 일정기간을 경과하지 않으면 쟁의행위를 할 수 없다는 뜻을 정하는 경우가 있다. 이는 그 기간중에 노사쌍방의 흥분을 가라앉혀서 사실상 쟁의행위가 실현되지 않게 하려는 의미와, 쟁의행위를 돌발적으로 행하면 상대방과 공중에게 주는 충격이나 타격이 심한 것이기 때문에 그 일정기간 동안에 선후책(善後策)을 강구케 하려는 뜻이 있다. 냉각기간은 전자에 착안한 것이고, 예고기간이라는 것은 후자에 착안한 것이다. 현행법상 일반사업에 있어서는 10일간, 공익사업에 있어서는 15일간의 냉각기간이 규정되어 있으며(노동쟁의조정법§14), 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날로부터 다시 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다(§31).

네트워크

동일시각에 같은 프로그램을 동시에 방영하는 상호연결된 두 개 또는 그 이상의 방송국을 말한다. 네트워크로 프로그램을 송출하는 방송국을 키국(key station), 수신하는 방송국을 가맹국(affiliated station)이라 한다.

노동3권

헌법 제33조제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"라고 하여, 근로자의 노동3권(노동기본권)을 보장하고 있다. 동조제2항은 "공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"라고 하여 일정한 범위의 공무원에 한하여 그 노동3권을 보장하고, 제3항에서는 "법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다"라고 하여 방위산업체근로자의 단체행동권을 제한하는 규정을 두고 있다.

노동쟁의조정법

노사관계의 공정한 조정을 도모하고 노동쟁의를 예방 또는 해결함으로써, 산업평화의 유지와 국민경제발전에의 기여를 목적으로 제정된 법(1963.4.17 법률제1327호)이다. 노동쟁의 조정수단으로는 알선(§18∼§21)·조정(§22∼§29)·중재(§30∼§39)·긴급조정(§40∼§44)의 네 가지로 정하여져 있다. 그 기본적인 입장은 어디까지나 당사자의 자주적 해결에 정부가 조력을 부여한다고 하는 것이지만, 공익사업에 있어서의 쟁의와 같이 국민생활에 중대한 영향을 주는 쟁의행위는 특히 그것의 예방·해결을 위하여 이를 제한하고 있다.

노동조합

근로자가 사용자에 대해서 그의 근로조건을 유지하고 개선하기 위하여 결합하는 단체를 말한다. 반드시 법인이 될 것을 요하는 것은 아니지만, 단체로서의 계속적통일체(이른바 권리능력없는 사단)일 것을 요한다. 따라서 근로자의 일시적인 결합방식에 불과한 쟁의단은 노동조합으로 인정할 수 없다. 노동조합법은 그것의 제규정적용의 규준(規準)을 표시하는 뜻으로, 노동조합을 근로자가 주체가 되어 자주적으로 근로조건의 유지 개선 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모할 것을 주된 목적으로 하는 단체 또는 그 연합체라고 정하였고, 또한 사용자의 이익을 대표하는 자가 참가하는 조합이나 사용자가 경비원조를 하고 있는 조합(이른바 어용조합)은 이에서 제외하고 있다(동법§3).

노동집약적 산업

일반적으로 다른 생산요소에 비하여 노동력을 상대적으로 많이 투입하는 산업을 노동집약적 산업이라고 부르며 주로 서비스산업이 이에 속한다. 반면에 노동력에 비하여 생산과정에 도입된 자본시설의 비중이 큰 산업을 자본집약적 산업이라고 부르며 주로 광공업부문이 이에 속한다.